01 공직 태도와 이직의도: 다중집단분석을 활용한 기성세대, M세대, Z세대 비교
본 연구는 공무원의 공직 태도와 이직의도의 관련성을 분석하고 그 결과에 대해 논의하였다. 특히 공무원을 기성세대, M세대, Z세대로 구분하여 세대에 따라 공직 태도와 이직의도의 관계가 차이가 있는지를 분석하였다. 공공봉사동기, 공직가치, 공직만족도 등의 공직 태도에 관한 인식은 기성세대 공무원에 비해 M세대와 Z세대 공무원의 인식이 유의하게 낮지만, 이직의도는 M세대와 Z세대 공무원 집단에서 유의하게 높은 것으로 분석되었다. 세대 공무원 집단 모두에서 공공봉사동기는 공직만족도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 공직가치와 공직만족도의 관계는 모든 세대에서 유의하지 않았다. 공직 태도와 이직의도의 관계에서는 기성세대, M세대, Z세대 공무원 집단 모두에서 공직만족도가 높을수록 이직의도는 감소하는 것으로 나타났다. 공공봉사동기와 이직의도의 관계는 기성세대 공무원 집단에서만 정(+)의 효과가 확인되었으며, 공직가치와 이직의도의 관계는 M세대와 Z세대 공무원 집단에서 정(+)의 효과가 확인되었다. 한편 세 집단 모두에서 공공봉사동기→공직만족도→이직의도 경로는 통계적으로 유의한 부(-)의 매개효과가 나타난 반면, 공직가치와 이직의도의 관계에서는 유의한 매개효과가 발견되지 않았다. 세대에 따른 공직 태도와 이직의도의 관계를 분석한 결과, 공공봉사동기가 공직만족도에 미치는 영향에서 M세대와 Z세대 간의 조절효과가 확인되었으며, 공직만족도가 이직의도에 미치는 영향에서 기성세대와 M세대 간의 조절효과가 발견되었다. 이러한 분석결과를 토대로 본 연구는 세대에 따른 효과적인 이직 및 공직 태도 관리를 위한 이론적･정책적 함의를 제시하였다.
02 조직혁신행동 영향요인 비교분석: 조직문화 유형의 직접, 간접효과를 중심으로
본 연구의 목적은 조직혁신행동에 대한 영향요인을 비교분석하는 데 있다. 본 연구는 기존 혁신행동에 대한 연구들이 단편적인 변수에 초점을 두어 다양한 변수들 간 비교분석이 부족하였다는 점, 조직관리의 핵심인 조직문화유형의 역할을 체계적으로 분석하지 못하였다는 점에 주목하였다. 조직혁신에 대한 광범위한 문헌연구를 바탕으로, 영향요인을 동기요인, 역량요인, 공정성 요인, 업무특성요인, 조직지원요인, 조직문화요인으로 구분하여 이들의 직접효과와 네 가지 조직문화유형(혁신지향문화, 관계지향문화, 과업지향문화, 위계지향문화)의 조절효과를 비교분석하였다.
공무원을 대상으로 수집된 설문조사 자료(N=4,133)를 분석한 결과, 첫째 조직혁신행동을 유도하는 데 있어 동기요인인 공공봉사동기와 성취동기, 역량요인인 업무수행역량과 전문성이 조직혁신행동에 결정적인 영향력을 미치고 있었다. 둘째, 조직문화에 혁신지향문화, 관계지향문화는 혁신행동에 正(+)의 영향을, 위계지향문화는 負(-)의 영향을 미치고 있다. 셋째, 공공봉사동기 > 성취동기 > 전문성 > 업무수행역량 > 위계지향문화 > 역할모호성 > 업무자율성 > 절차공정성=혁신지향문화=관계지향문화 순으로 혁신행동에 영향을 주고 있었다. 넷째, 네 개의 문화유형은 조절기능을 수행하는데, 낮은 혁신지향문화와 관계지향문화는 전문성, 높은 혁신지향 문화와 관계지향문화는 업무부하의 혁신행동 증가를 촉진한다. 낮은 과업지향문화는 성취동기, 높은 과업지향문화는 전문성, 업무부하의 혁신행동 증가를 촉진한다. 높은 위계지향문화가 분배공정성의 혁신행동 증가를 촉진한다.
03 개념적 블렌딩을 활용한 행정 현상의 의미구성: 정부의 코로나19 대응 사례를 중심으로
본 연구는 코로나19 발병에 따른 정부의 방역 행정에 나타난 공직자의 말이나 언어적 표현이 지니고 있는 구성된 의미에 대해 분석한다. 이를 위해 언어의 개념적 블렌딩 이론을 활용한다. 개념적 블렌딩은 인지언어학에서 발달된 것으로 서로 다른 개념이 블렌딩되어 또 다른 하나의 개념으로 의미구성이 이루어지는 것을 말한다. 서로 다른 지식과 경험에서 도출된 정보를 통합하여 특정한 것으로 개념화하 는 방식이기 때문에, 기존의 서로 다른 것으로부터 전에 없던 새로운 개념을 만들어 내는 것이다. 정부의 코로나19 대응을 위한 방역 행정 과정에서 대통령을 비롯한 관료들은 개념적 블렌딩에 의해 구성된 의미를 지닌 말과 언어적 표현을 사용하였다. ‘바이러스와 인간의 싸움’과 ‘바이러스와 인간의 공생’이 그에 해당한다. 생물도 무생물도 아닌 바이러스가 인간과 싸운다는 것은 불가능하다. 바이러스가 인간과 살아간다는 공생도 불가능하다. 그럼에도 불구하고 이런 말이 사용되며 통용된 것은 바로 개념적 블렌딩으로 의미가 구성되었기 때문이다. 따라서 본 연구를 통해 정부가 어떤 현상에 대해 대응을 할 때 제도나 시스템 및 절차적 조치 뿐 아니라 언어를 통한 의미를 구성한다는 사실을 알 수 있고, 바로 그때 그 의미구성이 개념적 블렌딩에 의해 이루어진다면 의미구성의 폭은 매우 넓고 다양할 수 있다는 점도 알 수 있다.
04 공공기관 상임감사 채용 과정 개선 방안 연구: 국립대학교병원 지원 경험 사례를 중심으로
국립대병원 상임감사를 선임하는 데 있어서 자격, 경력 등 측면에서 적격성이 결여된 인물이 정치적이고 엽관제(獵官制)적 고려에 의해서 임용되고 있다는 비판이 국정감사, 언론 등에서 계속 제기되고 있다. 이 연구에서는 본 연구자가 지원한 5개 국립대병원 상임감사 채용 과정에서의 문제점을 인사행정의 이념인 합법성, 민주성, 형평성, 윤리성 측면에서 분석하여 개선 방안으로 4가지를 제시하였다. 첫째, 합법성 면에서 상임감사 채용 관련 법령의 개정 등 규범 정비, 감사 적격 기준 마련, 개인정보보호법 준수, 교육부 장관 임용 근거가 있어야 한다. 둘째, 민주성 이념 면에서 대내･외적으로 공고문 내용의 불명확성을 불식시키기 위해 공고문 내용을 국민의 요구와 시대의 변화, 조직 내 의견수렴을 반영하여 명확하게 기술할 필요가 있다. 셋째, 형평성 이념 면에서 ‘공정’, ‘정의’의 가치가 반영된 서류, 면접전형을 통해 전문성, 윤리성, 리더십 등을 제대로 검증해야 한다. 넷째, 윤리성 이념 면에서 윤리경영을 선도할 상임감사를 채용할 때 윤리성 기준을 제시하고 그에 따른 윤리성 평가가 있어야 할 것이다. 이를 통해 유능하고 윤리성을 갖춘 국립대병원 상임감사를 제대로 채용하여 병원 경영을 바르게 감시하고 견제함으로써 국민들로부터 신뢰받는 국립대병원으로 거듭나길 기대한다.
05 재정지원 일자리사업의 평가등급과 예산증감률 간의 관계에 관한 연구
미국에서 1993년 GPRA(Government Performance and Results Act) 제정으로 성과중심 예산제도가 법제화 되고, 2002년 연방정부 프로그램 성과평가 도구인 PART(Program Assessment Rating Tool)가 도입되면서 성과평가 결과가 실제 예산 배분에 미치는 영향에 관한 연구가 활발히 이루어졌다. 한국 또한 이러한 흐름에 따라 여러 분야에서 성과평가와 예산 연계성에 대한 분석이 진행되었다. 일자리사업 예산 관리의 중요성에도 불구하고 아직 성과평가 결과가 예산 자원 배분에 어떤 영향을 미치는지에 대한 연구가 부족한 실정이다. 이러한 배경 하에, 본고에서는 고용노동부 주관 재정지원 일자리사업의 성과평가 결과와 차년도 행정부 예산 간의 관계를 실증적으로 탐색하고자 하였다. 아울러, 성과평가 등급뿐 아니라 전년도 예산 증감률, 국정과제사업 및 복지사업 여부, 사업 규모 등 비평가적(non-evaluative) 요인이 예산에 미치는 영향도 함께 분석하였다. 2021∼2022년 재정지원 일자리사업 성과평가 데이터를 활용한 다중회귀분석 결과, 성과평가 등급이 ‘감액’ 등급인 사업에 한하여 차년도 예산 결정에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라, 전년도 예산증감률과 국정과제사업 여부도 차년도 예산증감율에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 분석 결과를 토대로, 정책평가 결과의 환류 및 활용 방향을 제시하고자 하였다. 다만, 현재 공개된 2개년 데이터만을 활용했다는 한계가 있으며, 향후 더 많은 데이터 확보와 추가 연구가 필요하다.
06 한국 공공조직 구성원의 조용한 사직 영향요인 연구: 이직의도에 따른 조용한 사직 영향요인 간 차이를 중심으로
본 연구는 한국 공공조직에서 조용한 사직 행태가 나타나는 구성원을 두 개의 하위그룹 - 이직의도가 없는 그룹과 이직의도가 있는 그룹 - 으로 나누어 이들에 영향을 미치는 선행요인이 상이한지를 살펴보고자 한다. 분석을 위한 자료로 한국행정연구원에서 2022년에 실시한 ‘공직사회 세대 가치관 변화와 조직혁신’을 활용하였다. 로지스틱 회귀분석 결과, 공공봉사동기, 분배공정성, 절차공정성은 두 개의 하위그룹에서 모두 조용한 사직 행태에 부(-)적 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 또한, 이직의도가 있는 그룹에서만 통계적으로 유의한 영향요인으로 확인된 직무스트레스와 연령에 대해 조용한 사직을 할 예측 확률을 추정하였다. 그 결과, 직무 스트레스 수준이 높아질수록, 연령이 낮아질수록 조용한 사직을 할 확률이 높아졌다. 본 연구는 상기의 실증분석결과를 토대로, 공무원의 직무열의를 제고하기 위한 조직관리 방안의 함의를 제시하였다.
