국문초록
2003년 참여정부가 시작되면서 BSC 등 새로운 성과관리제도가 도입되어 운영되고 있으나 일부부처에서 평가결과와 체감 평가 간 차이(gap)가 발생하고 있어 중앙행정기관들의 성과관리시스템에 대한 조직구성원들의 수용성에 대한 확인이 필요하게 되었다. 본 연구의 목적은 정부부처에 도입된 BSC 등 성과관리 제도를 통해 나타난 평가결과에 대한 조직구성원들의 수용성 정도를 확인하고, 수용성에 영향을 미치는 요인을 파악하여 정책적 시사점 도출 및 개선방안 제시를 목적으로 하고 있다.
수용성에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해서 다중회귀분석 방법을 사용하였다. 다중회귀분석을 사용하기 위해서 선행연구와 이론적 배경에 따라 크게 4가지 측면을 고려하였다. 4가지 측면은 제도적인 측면, 경제적 측면, 문화적 측면, 정보시스템 측면으로 구분하였다. 이를 각각 개인적인 측면과 조직적인 측면으로 나누어 8가지 측면에서 수용성에 영향을 미치는지 여부를 측정하였다. 8가지 측면은 총 19개 변수를 통해서 측정하였다. 그 다음으로는 정부에서 시행하고 있는 성과관리제도를 각 부처별, 시행시기별, 성과관리제도 유형별 등 분류기준에 따라 어떤 차이점이 있는지를 밝혀내고 최종적으로 개선방안을 도출해 내고자 한다.
기술통계 분석결과에 있어서 중앙부처별 각 설문문항에 대한 평균의 결과는 수용성 변수를 포함하여 중앙인사위원회, 국세청, 해양경찰청, 행정자치부, 청와대 등이 각각의 설문문항에 있어 평균결과가 각 부처의 합계평균보다 상위에 대체로 상위에 있는 것으로 나타났다. 근무기간별로는 15년에서 20년 미만의 근무기간을 가진 집단이 수용성에 부정적 견해를 나타내고 있었다. 연령별로는 40대가 수용성에 대해서 가장 부정적인 것으로 나타났다. 성별은 여성이 남성에 비해 수용성에 부정적인 것으로 나타났다. 직급별로는 직급이 높을수록 수용성이 높은 것으로 나타났다. 평정자 위치별은 피평정자가 수용성에 대해서 부정적인 것으로 나타났다. 입직경로별는 정규공채에 비해 개방형, 계약직이 수용성이 가장 높게 나타났다. 학력별로는 박사 학위자가 기타 학위자에 비해 높게 나타났다. BSC 도입 시기별로는 BSC 도입 초기가 도입후기에 비해 수용성이 더 높은 것으로 나타났다. 성과관리 모델별로는 직무성과 모델, BSC 모델, 독자모델 순으로 긍정적으로 나타났다.
분산분석 결과 통계적으로 의미가 있는 집단간 차이는 ①부처별, ②직급별, ③평정자 위치별, ④BSC 도입시기별, ⑤성과관리모델별 평균차이가 통계적 유의한 것으로 나타났다.
다중회귀분석 결과 수용성에 영향을 미치는 유의미한 변수로 19개 변수 중에 10개의 변수만이 통계적으로 유의미하였다. 세부적인 변수는 다음과 같다. ① 성과평가의 절차적 공정성 ② 성과평가의 결과적 공정성 ③ 성과관리지표의 신뢰성 ④ 성과관리제도의 유지비용 ⑤ 성과관리제도의 적응비용 ⑥ 인센티브의 적절성 ⑦ 인사제도와의 연계성 ⑧ 주관적 규범성 ⑨ 성과관리정보시스템의 유용성 ⑩ 성과관리정보시스템의 사용용이성 등이다.
마지막으로 단순 설문문항들에 대해서 집단간 차이가 나는 분산분석 결과에 대해서 수용성을 종속변수로 한 회귀분석을 통해서도 집단간 차이가 나는지 검토할 필요성이 있었다. 따라서 각각의 집단을 더미변수화하여 수용성을 종속변수로 다중회귀분석을 한 결과 부처별로는 직급별, 평정자 위치별, BSC 도입시기별, 성과관리모델별 통계적으로 의미가 있지는 않았다. 다만 부분적으로 부처별로는 3개 부처가 통계적으로 차이가 의미가 있었으나 연구전반에 걸쳐 의미있는 차이는 아니라고 할 수 있다. 또 성과관리모델별 역시 기술통계분석과는 달리 독자모델이 BSC모델에 비해 수용성이 높게 나타났으나 직무성과 모델과 통계적으로 비교하기 어려워 연구전반에 걸쳐 의미 있는 차이는 아니라고 할 수 있다.
이러한 분석결과를 통해서 나타난 개선방안은 다음과 같다.
① 성과관리 정보시스템의 유용성을 높여야 한다는 것은 혼란스러운 통합시스템을 정비하는 것으로 요약될 수 있을 것이다. ② 각 부처내의 최고의사결정권자의 의지가 매우 중요하다고 할 수 있다. ③ 성과관리정보시스템의 사용용이성을 높여야 한다는 점은 각 부처내의 성과관리정보시스템이 단순화되어야 한다는 점이다. 너무 번거롭거나 복잡하거나 해서는 안 된다는 점이다. ④ 성과관리지표의 신뢰성을 높이기 위해서는 지표에 대한 상설적인 이의신청과 의사소통구조가 확립되어 있어야 하고, 목표의 변경에 따라 지표의 변경도 가능해야 한다. 또한, 질적 지표의 개발이 필요하다. ⑤ 인사제도와의 연계성을 강화하기 위해서는 조직평가비율과 개인평가 비율에 관한 적절한 비율조합을 고민할 필요가 있다. ⑥ 성과평가의 절차적 공정성을 강화하기 위해서는 이의신청의 상설화가 이뤄져야 한다. ⑦ 성과평가 결과의 공정성 강화는 결국 성과평가의 결과에 대한 승복절차를 만들어야 한다. ⑧ 성과관리제도의 훈련과 설명회를 개인별 설명회로 이뤄지도록 해야한다. ⑨ 성과관리제도의 인센티브를 강화해야 한다.
끝으로 정부 각 부처는 성과관리제도가 도입되면서 이를 정착시키기 위해 신속하게 앞만 보고 달려왔다고 할 수 있다. 본 연구를 통해서 한번쯤 성과관리제도를 다시 한번 돌이켜 보고 되새김질 하면서 더욱 튼튼하고 유용한 제도로 발전할 수 있기를 기대해 본다. 아울러 본 연구가 성과관리제도의 수용성에 관한 초기연구이므로 이론적 배경과 실증부분 등 각 부분에 있어서 좀 더 깊이 있는 논의가 필요할 것으로 보인다. 이론적 논의에서는 조직심리학적 접근이 필요할 것으로 보인다. 이러한 조직심리학적 접근은 조직문화적 논의와 자연스럽게 수렴되면서 수용성에 관한 논의를 더욱 풍성하게 해 줄 것으로 기대가 된다.
목차
제 1 장 서 론
제 1 절 연구의 배경
제 2 절 연구의 목적
제 2 장 성과관리제도의 이론적 논의
제 1 절 성과관리제도의 개관
1. MBO(Management By Objective) 시스템
2. BSC(Balanced Score Card) 시스템
제 2 절 성과관리제도의 선행연구
1. 법·제도적 측면
2. 경제적 측면
3. 문화적 측면
4. 정보시스템 측면
제 3 절 수용성 결정요인의 이론적 배경
1. 법·제도 측면
2. 경제적인 측면
3. 문화적 측면
4. 정보시스템 측면
제 4 절 참여정부의 성과관리제도 현황
1. 성과관리제도의 추진현황
2. 각 부처별 성과관리모델
3. 각 성과관리모델별 장단점
제 3 장 연구설계
제 1 절 분석의 틀
제 2 절 변수정의
1. 변수의 조작적 정의와 측정
2. 연구모형
제 3 절 자료수집 및 분석방법
1. 자료수집
2. 분석방법
제 4 장 실증분석
제 1 절 기술통계
1. 부처별
2. 근무기관별
3. 연령별
4. 성별별
5. 직급별
6. 평정자 위치별
7. 입직경로별
8. 학력별
9. BSC 모델 도입 시기별
10. 성과관리모델별
11. 소결론
제 2 절 분산분석을 통한 요인별 차이분석
1. 법·제도적 측면
2. 경제적 측면
3. 문화적 측면
4. 정보시스템 측면
5. 수용성
6. 소결론
제 3 절 다중회귀분석을 통한 수용성 영향요인
1. 수용성 영향요인
2. 집단 간 수용성 차이
제5장 성과관리제도 수용성 개선방안
제 1 절 현황분석을 통한 개선방안
제 2 절 실증분석을 통한 개선방안1(분류기준별)
1. 부처별
2. 근무기간별
3. 연령별
4. 성별
5. 직급별
6. 평정자위치별
7. 입직경로별
8. 학력별
9. BSC 도입시기별
10. 성과관리모델별
제 3 절 실증분석을 통한 개선방안2(종합적)
제 6 장 결 론
제 1 절 연구결과 요약
제 2 절 정책적 제언
제 3 절 향후 연구과제
참고문헌
