한국행정연구원

국문초록

1. 연구배경 및 목적
□연구 배경
○문재인 정부는 2018년 대통령 직속 정책기획위원회 산하에 신남방정책특별위원회를 설립함과 동시에, 주요 정책(3번, 4번)을 도출하며 신남방 국가 공무원들의 역량 강화를 주요 원조 의제로 설정
-신남방 정책 대상 국가는 “라오스, 말레이시아, 미얀마, 베트남, 브루나이, 싱가포르, 인도, 인도네시아, 캄보디아, 태국, 필리핀” 총 11개국
-주요정책 3번. 신남방 국가 학생과 교원, 공무원 등 인적자원 역량강화 지원
-주요정책 4번. 공공행정 역량강화를 통한 민주적 가치 증진, 거버넌스 지원
○원조 공여국 한국의 경쟁력 강화와 국제사회의 원조 효과성 증진 필요라는 관점에서 봤을 때, 상대적으로 적은 원조 예산으로 원조 실효성을 높이기 위해서는 독창적인 콘텐츠 발굴 필요
-2019년 기준 한국의 원조 예산은 25억 달러로, 미국의 330억 달러와 일본의 117억 달러에 비해 매우 적은 액수
○우리 정부는 신남방 지역 국가 11개국 중 미얀마, 베트남, 라오스, 인도네시아, 인도, 캄보디아, 필리핀 등 7개국을 중점 협력국으로 선정하고, 이들 나라와의 중점 협력 분야로는 ‘공공행정 및 교육’을 선정
-이들 나라를 대상으로 한 독창적인 콘텐츠 개발, 특히 맞춤형 공무원 역량개발 프로그램 및 모델 개발이 시급

□연구 목적
○원래 3개년도 연속 과제로 기획된 이 연구의 선행연구는 “신남방 국가의 정부의 질 진단을 통한 맞춤형 공무원 역량개발 연구(2020년 진행)”인데, 이 연구의 AHP 조사 결과 5년 이내 단?중기 중(中)범주 수준의 정책 대안 가운데 가장 시급한 것이 ‘연수 프로그램 기획’의 품질 향상임을 발견
○이에 따라 그 후속과제인 2021년도 연구는 개도국 중간 관리 공무원들의 리더십 역량 제고를 위한 교육 프로그램 및 콘텐츠 개발을 연구 목표로 설정
○특히, 우리 정부가 최우선 협력국가로 지정한 신남방 국가들의 공무원들을 대상으로 그들에게 필요한 리더십 유형을 진단하고 관련 교육 프로그램을 마련함으로써 ‘수원국(受援國) 중심’의 교육훈련 프로그램을 마련하는 것을 핵심 목표로 설정

□연구 범위 및 주제
○첫째, 공무원 역량개발 연구의 현황과 실태를 점검하며, ‘개발도상국 공무원 역량개발’이 현대 국제개발협력의 중심 개념이 된 연원을 살펴봄으로써 ‘역량 개발’의 개념을 명확히 정립
-역량 개발의 효과성에 대한 이론 검토에서 한걸음 더 나아가 역량 개발 및 리더십의 개념적 친화력(conceptual affinity)을 분명히 함으로써 이 연구가 ‘공공리더십’을 연구의 중심축으로 설정하게 된 이론적 배경 명시
○둘째, 신남방 공무원들의 업무 성과 향상에 가장 기여하는 리더십 유형이 무엇인지 파악
-거래적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십 등, 서구 주요국 맥락에서 개발된 리더십 유형들이 신남방 국가들의 행정 현장에서 어떻게 맥락화(contextualization) 되는지를 살펴봄으로써, 이 리더십 유형들의 신남방 국가 내 적실성(pertinence) 검토
-더불어, 이 리더십 유형들 가운데 어느 것이 신남방 공무원들의 업무 성과를 높이는데 가장 직접적으로 기여하는지 평가
○셋째, 신남방 국가 공무원들의 공공리더십 역량 증진에 필요한 교육연수 과정 제시
-특히 신남방 국가 공무원에 특화된 맞춤형 프로그램 및 커리큘럼 도출을 세부 목표로 설정함으로써 타 연구와의 차별성 도모
○이 연구는 연구 초점을 신남방 국가 공무원들의 ‘공공리더십’에 맞춤으로써 연구의 대상을 명확히 하는 한편, 국제 개발협력 분야에서 유용하게 활용될 수 있는 교육 프로그램을 개발함으로써 궁극적으로는 ‘발전 리더십’(developmental leadership) 연구에도 기여하기를 희망

□연구 방법
○이 연구는 다음과 같이 질적 연구와 양적 연구를 교차하는 ‘방법론적 다각화’(methodological triangulation) 지향
○심층 인터뷰
-이 연구는 처음 시작 단계에서부터 화상 및 대면 면접을 통해 신남방 국가 공무원들의 리더십 관련 경험을 청취함으로써, 그들이 공공리더십 연구의 필요성에 공감하는지 확인하고 리더십에 대한 그들의 지각과 인식 등, 관련 정보 수집?분석
-기존 리더십 유형들을 해체(decosntruction)하고 그 구성 요소들을 병렬적으로 나열한 후, 그 중 어느 것이 신남방 국가들의 현실에 가장 적합한지 묻는 설문 항목 개발

○설문조사
-위 인터뷰 결과에 따라 성과 중심의 변혁적 리더십과 사람 중심의 서번트 리더십을 두 중심축으로 설정하고, 학계에서 널리 활용되고 있는 표준화된 리더십 유형 문항을 활용해 추종자 모델 분석방법을 활용
-설문조사는 한국의 주요 개도국 공무원 교육훈련 기관인 한국국제협력단(KOICA), 국가공무원인재개발원(NHI), 지방자치인재개발원(LOGODI)에서 교육받은 공무원 885명 및 연세대학교-한국국제협력단 신남방 전자정부 석사과정에 재학 중인 공무원 15명을 대상으로 진행

□연구의 주요 차별점
○<표 2>는 이 연구가 기 수행된 초청연수 관련 연구와 차별적으로 수행하고자 하는 주요 쟁점을 정리한 것임


□연구 흐름도
○이 연구의 주요 논리적 흐름은 다음의 <그림 1>과 같이 도식화할 수 있음
2. 이론적 배경
□개발도상국 공무원 교육훈련
○패러다임 변화
-국제개발협력 분야는 공여국-수혜국으로 이분화된 전통적 원조 접근방식을 탈피하고, 두 관계 간 평등하고 협력적인 파트너십에 기초하는 지속가능 발전 패러다임으로 변화
-이에 따라 개발도상국 공무원의 역량강화 사업도 기존의 수직적 접근방식이 아닌, 협력에 기초하는 접근의 필요성 부상
-최근 여러 선진국들은 이런 관점에서 독자적인 역량개발 프로그램 기획 및 운영을 시도
○역량개발의 효과성에 관한 연구
-역량개발은 꾸준히 발전해온 반면, 역량개발의 효과성에 대해서는 다양한 평가 존재
-역량개발과 관련, 인도를 포함한 신흥 공여국의 참여와 기여에 관한 체계적인 연구는 아직 이루어지지 않고 있으나 역량 강화 효과성 연구는 사업별 사례연구 수준에서 꾸준히 이루어지고 있음
-교육훈련 효과성에 대한 실증 연구는 교육훈련 평가모델들 중 가장 보편적으로 사용되고 있는 Kirkpatrick 모델의 4단계에 기반들 두고 발전

□공공리더십 이론
○해외 연구 동향
-Vogel and Massl(2015)는 공공리더십을 4가지 차원(객관성, 주관성, 거시적, 미시적)으로 분류
?공공리더십의 수평적 차원은 과학론적 관점에서 객관성과 주관성으로 구분하고, 수직적 차원은 미시적 수준과 거시적 수준으로 구분하고 총 네 가지 접근법으로 공공리더십을 유형화
?① 기능주의적 접근법(Functionalist approach), ② 행동적 접근법(Behavioural approach), ③ 전기적 접근법(Biographical approach), ④ 개혁주의적 접근법(Reformist approach)
○국내 연구 동향
-최근 10년 간(2010~2020년) 리더십 연구는 꾸준히 진행되어왔으며, 2020년에는 한국 행정학 분야에서만 총 9편의 리더십 관련 연구 결과물이 등장했으며, 이는 역대 최다 기록임
-2016년부터는 윤리적 리더십이 독립변수로 등장
-워드 클라우드를 사용하고 최근 10년 간 리더십 관련 논문 초록에 표시된 주제어를 분석한 결과, ‘변혁적 리더십’이 주제어로 가장 많이 등장했는데, 총 38편의 논문 중 14편은 독립변수로, 1편은 매개변수로 활용

□변혁적 리더십 및 서번트 리더십 이론
○이 연구는 다양한 리더십 유형 가운데 특히 변혁적 리더십과 서번트 리더십을 주요 분석대상으로 선정
-‘변혁적 리더십’의 ‘변혁’ 개념은 ‘발전’ 또는 ‘개발’이라는 변화에 조응하는 개념이고, ‘서번트 리더십’의 ‘서번트’ 개념은 리더의 역할과 기능을 재정립하는 시도라는 점에서 ‘신남방 개발도상국에 필요한 리더십 유형 진단 및 맞춤형 프로그램 개발’이라는 이 연구의 목적에 가장 부응하는 개념
-이에 따라 리더십 연구의 현대적 접근법에 주목하되, 특히 변혁적 리더십과 서번트 리더십을 중심으로 신남방 국가 공무원 리더십 유형을 살펴보고자 함
○변혁적 리더십
-Burns(1978)가 제시하고 Bass(1985)가 발전시킨 리더십으로, 개인의 행동과 조직의 보상을 교환관계로 바라보던 전통적 리더십 이론과 다르게 직무의 가치와 결과에 대한 인식을 제고시켜 구성원들의 자발적 노력을 유인
-변화와 혁신이 강하게 요구되던 1980년대 이후 부각되기 시작했으며, 현재 리더십 이론에서 중요도가 점증
-Wright et al.(2012)은 변혁적 리더십이 공공조직 구성원의 공공봉사동기(PSM)를 높여 공익이라는 조직목표 달성에 기여한다고 주장
○서번트 리더십
-서번트 리더십은 Greenleaf의「The servant as Leader」(1970)에서 처음 등장
-리더십의 목적은 ‘타인을 위한 봉사’라는 관점에서 ‘리더와 구성원 간 관계’에 분석의 초점을 두고 리더가 조직구성원들의 욕구를 충족시키기 위해 헌신하는 리더십 유형을 제시
-현대 조직에서는 윤리적이고 사람 중심적인 경영이 필요해짐에 따라 서번트 리더십의 중요성 부상

□커리큘럼 설계의 통합 설계?운용 모델로 LADDER 적용
○새로 개발된 LADDER 모델의 활용
-Dick and Carey(2004) 및 Kemp(Gustafson, Branch, 1997) 모델은 ADDIE 기반의 개발모델이고, 전통적 관점의 ISD 절차를 충실히 반영하고 있다는 장점이 있지만, 교육프로그램의 개발에 필요한 시간과 절차를 다분히 전형적 시각에서 해석하고 있어 실시간으로 변화하는 요구에 빠르게 대응하기 어려운 구조임. 따라서 본 교육프로그램 설계의 기초 모델로 ‘LADDER’ 모델 적용
-LADDER 모델은 인적자원개발(HRD: Human Resource Development)의 통합적 실행 모델 구축을 목표로 개발된 모형
-Listen ? Analyze ? Develop ? Deliver ? Revise의 6단계 실행단계로 구성되어 있고, 단계별로 구체적인 실행요소들을 정의
□분석틀
○이 연구는 ‘변혁적 리더십’과 ‘서번트 리더십’의 하위요인 총 14가지에 대한 확인적 요인분석을 통해 신남방 공무원에게 가장 필요한 리더십 유형을 도출하고 이를 ‘신남방 공무원 리더십’으로 명명
○이를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하고 구조방정식 모형을 통해 검증

3. 심층 인터뷰
1) 조사 개요
□신남방 국가 공무원 대상 인터뷰를 통해 그들이 경험한 공공리더십 평가, 공공리더십 관련 교육훈련 경험 및 향후 수요에 대한 의견 수렴과 분석
○인터뷰를 통해 우리나라 신남방정책의 사람공동체(People) 전략 중 신남방 국가 공무원 역량 강화를 위한 초청연수 콘텐츠 개발과 초청연수의 효과성 증진방안 마련이 목적
○공공행정과 전자정부 분야의 KOICA 석사과정을 운영 중인 연세대학교의 협조로 석사과정 첫 학기에 있는 신남방 지역 공무원을 대상으로 심층 인터뷰 진행
-제 1차 서면 FGI는 Behavioral Event Interview(BEI)로 실시, 구체적 사례 도출 문항으로 구성된 질의지를 통해 자국에서 근무시 경험했던 상위 관리자의 리더십 인식 및 평가 자료 수집
-제 2차 FGI는 화상으로 진행, 제1차에서 수집한 정보의 확인 및 보완
-제 3차 FGI는 두 그룹으로 나누어 대면으로 진행, 리더십 교육훈련 프로그램 개발을 위한 수요와 리더십 이미지에 대한 인식 조사 중심으로 구성
-마지막으로 설문분석 수행 후 추가 인터뷰를 통해 신남방 국가 공무원 맞춤형 공공리더십 프로그램과 커리큘럼 도출을 위한 기획 자료 보완

2) 리더십 경험 발굴 인터뷰 결과
□목적별 맞춤형 리더십 유형 결여
○신남방 지역 공무원들의 증언에 따르면 상사와 공동체 형성, 커리어 발전, 직무만족 증진 등 이 연구가 조직성과와 개인성과 증진의 매개변수로 설정한 공공봉사동기와 직무만족 영역에서 상급자의 리더십 발현이 부족한 것으로 나타남
○따라서 리더십 교육을 통해 조직과 개인수준의 성과달성을 위해서는 직접적인 성과달성 외에도 다양한 중간목표가 있음을 일깨우고, 중간 목표 달성을 위해서는 각기 다른 리더십 유형이 존재함을 상기시켜줘야 함

○다양한 리더십 유형의 필요성은 특히 다음 세 가지 공통 경험에서 비롯
① 공사구분 결여
?신남방 공무원들이 상급 관리자와 겪고 있는 가장 대표적인 문제점은 상사의 공사(公私)구분 결여
② 다양한 시각 존중 결여
?신남방 국가 공무원들은 자신과 직장 동료들의 다양한 시각을 존중하지 않는 상위 관리자들의 독단성이 조직 내 갈등으로 원천으로 묘사
③ 소통 부재 및 토론문화 결여
?소통능력과 토론문화 증진을 위한 리더십이 중요하고, 리더십 발전이 필요함을 강조

□국가 맥락의 중요성(유?무형 제도)
○신남방 국가 공무원의 경험담은 국가별 맥락의 중요성을 시사
-여기에서의 ‘맥락’은 규칙, 법 등 유형적 제도와 함께 문화와 같은 무형적 제도도 포함
○인터뷰 분석을 통해 발견되는 국가 맥락의 중요성은 궁극적으로 절차와 규칙의 중요성 및 무형적 제도적 차원의 중요성 두 가지로 수렴
① 절차와 규칙의 중요성
?신남방 국가 공무원들은 유형적 제도 차원에서 다양한 문제를 경험했으며, 특히 업무와 전혀 무관한 일을 지시하고 절차와 규칙을 무시하는 상사의 존재를 공유
?또한, 공공리더십 교육훈련 프로그램으로 유형적 제도의 중요성을 강조
② 무형적 제도 차원의 중요성
3) 리더십 교육 수요 진단 결과
□리더십 발현과정을 고려한 교육훈련 설계의 중요성
○이상에서 진행한 세 차례 인터뷰는 리더십이 조직 및 개인의 성과에 미치는 영향을 분석하는 이 연구가 매개변수로 설정한 ‘공공봉사동기’와 ‘직무만족도’의 중요성을 재확인
○이 두 개 매개변수는 공공리더십이 성과를 증진하는 과정에서 공공리더십이 발현되는 ‘과정’을 보여준다는 점에서 매우 중요
○이는 향후 신남방 국가 공무원을 위한 공공리더십 교육훈련 프로그램을 개발함에 있어 이 두 개 변수를 고려하는 프로그램 다각화의 필요성과 아울러 다양한 리더십 유형을 고려할 필요가 있음을 시사

□교육훈련 콘텐츠 수요
○인터뷰 응답을 통해 도출한 교육훈련 콘텐츠 수요는 다음 두 가지로서 이를 콘텐츠 수요 분석의 기초로 활용
① 교육생 개인별 맞춤형 목표 설정
② 프로그램 개발 방향에 대한 다양한 시사점
○전반적인 인터뷰 응답은 공공리더십이 상급자의 명령(command & control)에 기초하는 업무수행 방식이 아니라 하급자들의 자율적인 문제해결 역량 제고를 바탕으로 하급자들의 자발적인 적극행정’을 유도하는 업무 수행 방식에 초점을 맞춰야한다는 것
-또한 현재 한국을 비롯해 대다수 공여국이 진행 중인 고위공무원단 방문교육(on-site training)과 같이 효과성 없는, 형식적인 리더십 교육훈련보다 교육생 개인별 맞춤형 콘텐츠 수요에 기반을 둔 교육훈련으로 실효성을 높여야 함을 강조

□기술 발전 등 환경변화와 융합된 리더십 교육 필요성
○인터뷰 응답은 리더십 교육훈련 프로그램이 기술발전 등 환경변화와 융합될 필요성이 있음을 시사
-따라서 향후 신남방 공무원들의 공공리더십 교육훈련 설계에 있어 전자정부와 디지털 전환(digital transformation) 등, 기술환경 변화와 접목된 프로그램 개발이 필요

4) 시사점
□상사 리더십 경험담
○상급자 리더십에 대한 하급자 시각을 중심으로 수집한 주요 응답사항
□리더십 교육 수요 진단
○인터뷰를 통해 파악한 신남방 국가 공무원들의 공공리더십 교육프로그램 및 커리큘럼에 대한 수요 조사 결과
-첫째, 공직자의 직업적 소명이 시민 섬김인 만큼 공공봉사동기 발현 등 앞서 언급한 매개변수들이 조직 및 개인성과에 미치는 영향에 주목하도록 할 필요 부상
-둘째, 공직 생활에 다양한 목적과 목표가 존재하고, 각 목적과 목표에 조응하는 다양한 리더십 유형이 있음에 주목하도록 하는 한편, 다양한 리더십 기술을 숙지하도록 유인할 동기 부상
-셋째, 신남방 국가 공무원들로 하여금 격변하는 환경에 대응하고 혁신성과 창의성 등, 선제적으로 대비할 수 있는 개인 역량을 제고할 수 있도록 관련 교육훈련 프로그램 개발이 필요
4. 개발도상국 공무원 설문조사
1) 조사 개요
□조사 목적
○공무원 역량개발 프로그램을 수강한 경험이 있는 교육생을 대상으로 개인과 조직의 문화 및 업무 특성에 대한 이해를 조사하고, 아세안 국가와 그 외 국가의 공무수행 능력을 평가
○이를 아세안 지역 공무원 역량개발 연수 프로그램 개선을 위한 기초자료로 활용
□조사 설계 및 개요
□응답자 특성
○인구학적 변수
○직무특성 변수
2) 차이검정
○본 설문조사의 주요 변수들(리더십 교육 필요성, 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 공공봉사동기, 직무만족도, 개인성과, 조직성과)이 지역별, 신남방 국가별, 직무특성별, 그리고 여러 인구학적 변수별(직무계급, 근무부처 등)로 유의미한 차이를 보이는지 검정
○차이 검정 시, 응답자 특성별 표본 수 30개 미만은 제외하고 분석
○또한 다른 지역과는 차별화된 신남방 국가만의 특성을 명확히 파악하기 위해 신남방 지역에 속한 국가들(캄보디아, 인도, 인도네시아, 라오스, 말레이시아, 미얀마, 필리핀, 태국, 베트남)과 그 외의 국가들(아프리카, 라틴 아메리카/카리브해, 유럽, 중동/중동아시아, 아시아/태평양)로 나누어 추가 검정
○지역별 차이검정 결과
-‘공공봉사동기’, ‘직무만족도’, ‘개인성과’ 등에서 신남방 지역별로 통계적으로 유의미한 차이를 노정
-‘공공봉사동기’의 경우 신남방 이외 국가의 평균값은 4.323으로 신남방 국가(4.1326)보다 상위에 포진
-신남방 이외 국가의 ‘개인성과’ 평균값은 4.4127로, 신남방 국가(4.2653)보다 상위
-반면, ‘직무만족도’의 경우 신남방 국가(3.5429)가 이외 국가(3.4418)보다 높은 평균값을 기록
○이러한 분석 결과를 정리하자면, 신남방 국가와 이외 국가는 ‘신남방리더십, 공공봉사동기, 직무만족도, 개인성과’부분에서 유의미한 차이를 보이며, 이 중 공공봉사동기와 직무만족도는 신남방 국가가 더 낮은 반면, 개인성과는 더 높은 것으로 분석
-해당 분석 결과에서 가장 주목할 점은 신남방 국가와 이외의 국가들 사이에 ‘변혁적 리더십’과 ‘서번트 리더십’ 측면에서는 유의미한 차이점이 보이지 않는다는 것
-이러한 결과는 두 리더십 유형이 신남방 국가들만을 특징짓는 리더십 유형이 아님을 시사
-반면, <표 11>에서 보듯이, ‘신남방 리더십’ 측면에서는 신남방 국가와 이외의 국가들 사이에 유의미한 차이점을 노정
-즉, 신남방 국가 공무원들에게 보다 적합한 리더십 유형일 것으로 예측하고 도출된 신남방 리더십측면에서 실제로 신남방국가와 타 국가들 간 차이성이 있음이 검증된 것
-기존의 변혁적 리더십 및 서번트 리더십에서는 두 그룹 간에 차이가 없는 반면, 새로운 유형인 신남방 리더십에서는 두 그룹 간 차이가 발견되었다는 것은 신남방 국가 공무원들에게 필요한 리더십 유형을 진단하고 그에 맞는 교육 프로그램을 개발하는 것을 목적으로 하는 이 연구에 의미있는 시사점을 제시

3) 구조방정식
□분석 결과
○구조방정식의 경로분석 결과는 <표 12> 및 <표 13>과 같음
○구조방정식의 매개효과 검정 결과는 <표 14> 및 <표 15>와 같음
○이 연구의 가설 검증 결과는 다음과 같음
○구조방정식을 통한 분석 결과

4) 시사점
□분석 결과
○이 연구의 대(大)가설인 ‘신남방 리더십은 개인성과/조직성과에 양(+)의 영향을 미친다’는 참의 명제
-이에 더해, 다중 팬텀변수 모델링을 통한 매개효과 검증 결과, 개인성과모형에서는 공공봉사동기만이, 조직성과모형에서는 공공봉사동기 및 직무만족도 모두 매개효과가 있는 것으로 확인
-이로써, 매개변수의 개수에는 차이가 있지만 개인성과 모형과 조직성과 모형에서 모두 ‘신남방 리더십은 (개인/조직)성과에 직?간접적으로 양(+)의 영향을 미친다’는 가설이 참임을 확인
-구체적으로, ‘신남방 리더십은 (개인/조직)성과에 직접적으로, 그리고 공공봉사동기를 매개로 하고 간접적으로 양(+)의 영향을 미친다’는 결론 가능
○서번트 리더십
-또 다른 주요 독립변수인 ‘서번트 리더십’은 7개 하위 요인(업무 관련 이해, 직원 경력개발 지지, 사적 문제에 대한 조력, 지역사회 환원 중요성 강조, 직원 이익 중시, 업무 자율성, 윤리적 원칙 중시)으로 측정
-전체 평균치를 비교했을 때 서번트 리더십에 대해 ‘업무 관련 이해’가 3.91점으로 가장 높게 나타났으며, 이어서 ‘지역사회 환원 중요성 강조’(3.71점), ‘업무 자율성’(3.64점) 등의 순서를 기록

□시사점
○신남방 국가 맞춤형 공공리더십 교육훈련 프로그램 도출의 필요성은 신남방 국가 군(群) 대(vs) 비신남방 국가 군(群)의 지역별 차이검정을 통해 그 타당성을 확인
-신남방 권역으로 설정된 이 연구의 공간적 분석 수준은 향후 신남방 국가별 리더십 유형의 진단과 구성으로 심화할 필요성 부상
○다만 두 구조방정식 모형 분석 결과, 변혁적 리더십은 선행 실증연구가 확인한 바와 같이 성과에 직접적인 영향을 미치고, 서번트 리더십은 성과에 직접적인 영향을 미치기보다 공공봉사동기, 직무만족도 등 매개변수를 통해 영향을 미치는 것으로 나타남
○따라서 인터뷰를 통해 수집한 리더십 경험담에서 확인되었듯이 공공부문에서도 개인의 목표와 조직의 목표가 다를 수 있고, 개인성과와 조직성과가 다를 수 있음을 인식하고, 개인목표와 조직목표를 연계하는 한편, 개인성과 조직성과를 연동할 수 있는 다양한 리더십 함양이 필요


5. 정책제언: 리더십 콘텐츠 및 커리큘럼
1) 리더십 교육 콘텐츠
□신남방국가 공무원의 리더십역량 설계
○이 연구의 3, 4장에서는 신남방국가 공무원들에게 요구되는 리더십 유형을 인터뷰 및 설문을 통해 폭넓게 수집했고, 이를 기반으로 신남방국가 공무원 리더십을 구성하는 요인들에 대한 분석 및 정합성을 검증
○그 결과 아래와 같은 7항목이 신남방국가 공무원 리더십을 구성하는 요인들로 정의됨
-① 긍정적 비전 전달, ② 개인의 발전지지, ③ 격려 및 인정, ④ 신뢰, 참여, 협력 장려, ⑤ 명확한 가치실천, ⑥ 유능함, ⑦ 직원 경력개발지지
○신남방국가 공무원의 리더십 요목을 OECD 리더십 프레임워크(2014)의 의미론적 연관성에 근거해 매핑
-신남방국가 공무원 리더십역량과 OECD 리더십 역량체계
○<그림 7>은 OECD의 리더십 역량체계와 신남방국가 공무원을 위한 리더십 역량도출의 링크를 제시
○위의 연관성을 기반으로 신남방국가 공무원을 위한 리더십 역량체계를 <그림 8>과 같이 설계

□신남방국가 공무원 리더십 역량체계
○이 연구에서 설계한 신남방국가 공무원의 리더십 역량체계는 다음과 같은 5개 핵심역량으로 구성
-(전략적 사고) 조직의 문제 파악 및 환경 분석을 통해 혁신의 과정 및 결과가 조직의 책임, 역량 및 잠재력과 어떻게 연결되는지를 고려하고, 이를 바탕으로 조직 목표의 효율적 실행을 위한 최적의 수행전략을 제시함
-(성과중심 사고) 직무수행 성과를 극대화하기 위해 최적화된 방안을 모색하고 조직역량을 효율적으로 활용
-(변화관리) 조직목표에 직?간접적인 영향을 미치는 환경의 변화를 선도적으로 인식하고 이에 따라 조직의 목표, 프로세스 또는 기술상의 전환 또는 반환을 통합적인 관점에서 효과적으로 이끌어냄
-(고객지향) 업무 결과가 영향을 미칠 대상을 고객으로 인식하고 그들의 관점을 최대한 반영한 의사결정 원칙을 설정
-(조정/소통) 이해 당사자들의 이해관계 및 갈등상황을 파악하고 균형적 시각에서 판단하고 합리적인 해결책을 제시
2) 맞춤형 리더십 교육 커리큘럼
□신남방국가 공무원을 위한 역량기반 리더십 교육과정 개발
○이 연구의 3, 4장에서 정의한 신남방국가 공무원 리더십 요목에 의거해, 신남방국가 공무원 리더십 역량을 정의하고, 각 역량에 대한 하부 역량과 행동지표를 설계
-<그림 9>는 이 연구에서 정의한 신남방국가 공무원의 리더십 역량과 개별 과목 사이의 연관성 제시
□과목별 기술서
○신남방국가 공무원 리더십 과정 과목 기술서
-코칭/피드백 클리닉, 창의적 조직문화, 조정협상 클리닉, 성과관리 방법론, 변화관리 방법론, 혁신기반 문제해결전략, 국정 가치의 이해(총 7개 과목)

6. 결론
□연구의 요약과 결론
○본 연구는 2018년 특별위원회 설립과 함께 추진된 ‘신남방 지역 공공 행정 역량 강화 및 공무원 교육훈련’ 목적 지원을 위한 방안으로 기획됨. 본 연구에서는 설립된 ‘신남방 리더십’을 위한 7개의 과목기술서(국정 가치의 이해, 코칭/피드백 클리닉, 창의적 조직문화, 조정협상 클리닉, 조정협상 클리닉, 성과관리 방법론, 변화관리 방법론, 혁신기반 문제해결전략)를 제시함. 또한 3개년 연구의 마지막 년도인 2022에 ‘실험방법론을 통한 효과성 연구’로 지역별 맥락화된 역량강화 연구를 직급, 기능 등으로 세분화하여 분석할 계획임. 구체적인 연구 추진 단계 및 내용은 <그림 10>과 같음