한국행정연구원

국문초록

1. 연구목적 및 필요성
□ 연구의 목적과 목표
○ 인적자원개발에 있어 매우 중요한 요소로 강조되고 있는 리더십은 리더들이 가져야 할 특성과 자질, 규범, 역량의 총체
- 인류의 역사만큼이나 동적으로 계속해서 발전하고 적응하며, 변화해 온 리더십을 과학적으로 이해하고 육성하려는 노력은 소기의 성과를 창출
- 인류사회가 직면하는 위기의 발생은 리더십을 끊임없이 소환하고, 리더십은 위기 해소의 다양한 해법 가운데 하나로 부상
- 인류는 변화와 위기에 대응하는 효과적인 리더십이 무엇이며, 무엇이 좋은 리더를 만드는지 끊임없이 탐구
○ 특성이론, 행동이론, 상황이론 등으로 구분되는 리더십 연구는 1980년대부터 거래적 리더십, 서번트 리더십, 변혁적 리더십, 적응적 리더십, 진성 리더십, 윤리적 리더십 등, 실제 상황에 적용하는 리더십 이론 구축에 집중
- 가장 최근에는 대상에 따라 리더십의 효과가 달라짐에 주목하며 팔로워십 연구로 이행
∙ 그 논리적 귀결로서 리더와 팔로워의 관계 및 그 관계를 조율하는 여러 가지 행태적 특성과 전략에도 주목
○ 이 모든 연구는 리더십이 효과적으로 작동될 수 있는 개인과 조직, 상황 변수를 추적하고 그 변수들을 통제하며 리더십의 효과성을 극대화하고자 하는 노력
- 그러나 이런 노력이 결실을 보기 위해서는 구체적인 상황과 맥락 속에 적용 가능한, 실천성이 담보된 리더십 연구가 필요
- 행정학계에서 수행된 리더십 연구 역시 타 분야의 리더십 개념을 공공분야에 적용하는 수준에 머물러 공공리더십에 대한 ‘보편적’(즉, ‘합의된’) 개념이 있는지는 불확실
○ 보편적 개념의 부재는 학문적 소통을 저해하고 공공가치 창출에 필요한 리더십 실천에도 큰 도움을 주지 못해 체계적인 공공리더십의 개념화가 긴요
- 국내에서도 한국적 맥락에 맞는 적실성 있는 리더십 연구가 필요하다는 요구와 흐름 존재
∙ 특히 일군의 연구자들이 공공리더십은 민간부문의 리더십과 다른 차원에서 논의될 필요가 있다는 주장을 제기
∙ 이런 문제의식의 이면에는 ‘공공가치와 공공성을 지향하는’ 공공리더십의 중요성이 현대 사회에서 커지고 있다는 인식이 잠복
○ 이 연구는 ‘공공리더십이란 무엇이고, 그 특성과 필요 역량은 무엇이며, 그 특성과 역량을 어떻게 개발할 수 있는가’라는 현실적이고 실천적인 질문에서 출발
- 공공리더십의 개념적 준거 틀(reference framework)을 구축하고, 구체적인 실천방안의 하나로 공공리더십 역량 모델과 진단지표 및 진단지를 개발하는 게 이 연구의 목표

□ 연구의 필요성과 의의, 기대효과
○ 이 작업의 필요성과 중요성을 이해하고자 한다면 ‘만일 우리 사회에 공공성의 추구와 공공가치의 실현을 목적으로 하는 공공리더십이 없으면 어떻게 될까’라는 가정적 질문 하나로 충분
- 공공리더십의 개념을 명확히 정의하고 함의를 풍부하게 하는 것은 공공성(公共性)의 가치를 우리 사회의 DNA에 뿌리내리게 하는 원동력
∙ 첫째, ‘공적 가치를 추구하며 공익의 실현을 목표로 하는’ 공공리더십에 관한 탐구는 공적 가치와 공익에 관한 근본적인 성찰을 요구하는 까닭에 궁극적으로 공익과 공적 가치에 관한 폭넓은 이해를 촉발
∙ 둘째, 공공리더십의 개념과 함의를 이해하면 공공서비스가 시민들의 요구에 조응해 개선되고 발전하는 방법을 파악하는 데 유용한 시사점 제시
∙ 셋째, 행정환경의 지속적인 변화에 부응해 공조직을 어떻게 개편하고 구성원들의 조직몰입도와 업무 만족도를 어떻게 높여 조직성과를 어떻게 향상할 수 있을 것인가라는 실천적 고민에 대한 해답을 제공


2. 연구 방법 및 주요 연구 결과
□ 연구대상과 범위
○ 이 연구의 대상과 범위는 (1) 공공리더십의 개념 정립과 (2) 역량 모델 구축, (3) 진단지 개발, 세 가지
- 첫째, 개념분석을 통한 공공리더십의 개념화(conceptualization)
∙ 개념화란 복잡한 현상이나 아이디어를 단순화해 이해할 수 있는 개념으로 전환하는 과정을 의미
∙ 이 과정에서 연구자는 특정 현상이나 아이디어의 주요 주장과 변수를 결정하고, 이들 간의 관계를 규정함으로써 추후 비슷한 현상을 설명하는 데 사용될 개념 틀(개념적 준거 틀)을 구성하는 것이 목적
- 둘째, 공공리더십 개념의 구조화(내포적 의미의 정교화) 과정에서 한국적 맥락에 조응하는 공공리더십의 개념, 유형, (작동)원리 등을 ‘전략적 인적자원관리’(Strategic Human Resource Management) 관점에서 정립
∙ 공공리더십의 함양과 육성, 실천을 위한 구체적인 실행전략 모색을 위해 공공리더십의 특성과 역량 지표, 역량 모델 구성
- 셋째, 공공리더십 역량 지표와 진단 도구 개발
∙ 동일한 대상자에게 동일한 측정 도구를 사용했을 때 타당화에 영향을 미칠 수 있는 동일방법편의의 최소화를 위해 단일요인검증을 시행

□ 연구 방법과 절차
○ 이 연구는 공공리더십의 개념화를 위한 질적 연구 방법으로 체계적 문헌분석(제2장과 3장)과 포토 보이스(제4장), 전문가 델파이(제5장) 등을 통해 자료의 삼각 검증 시행
○ 체계적 문헌분석(Systematic literature review) : 이는 특정 주제에 대해 가능한 모든 문헌을 조사하고 분석대상 문헌을 선별, 분석해 해당 주제에 관한 현재 지식과 연구 동향을 파악하는 방법
- ‘코크란 협력’과 ‘PRISMA’가 권장하는 5개 절차를 준용 : 주제 선정  검색 전략 수립  문헌 선정  데이터 추출  데이터 분석 순으로 진행
- 이 연구는 1차 문헌분석을 통해 99개 문헌(국내 48편, 해외 51편)을 선별하고, 이의 메타분석을 위해 Walker & Avant(2011)의 개념 연구 방법을 차용, 선행 연구가 제안하는 공공리더십의 개념을 정리하고 필요 역량 도출  48개 역량 도출
○ 포토 보이스(Photovoice) : 원래 인지행동치료를 기반으로 하는 치료적 활동으로서 특정 사건이 생각에, 생각이 감정에, 감정이 행동에 미치는 연쇄적인 영향을 이해하고자 하는 상담심리학적 시도
- 사회과학 연구에서는 이미지, 특히 사진을 도구로 사진 촬영자가 인식하는 감정, 기억, 상황 등과 감정을 표현하고 그에 대한 자기 인식을 탐색하도록 유도하는 한편, 그렇게 외연화된 사진 촬영자의 주관적 인식을 분석함으로써 일상의 객관적 세계를 구성하는 연구 방법으로 활용
- 이 연구는 15인의 연구 참여자들에게 공공리더십을 주제로 사진촬영 및 진술문 작성을 요청하고 워크숍을 진행, 내면에 숨어 있는 추상적 인식과 감정을 외연화(exteriorization) 함으로써 그들의 주관을 객관화하는 기술로 활용
- 포토 보이스 절차는 선택, 맥락화, 코딩 3단계로 이뤄지는 Wang & Burris(1997)의 절차를 응용  체계적 문헌분석에서 도출한 48개 역량을 15개 역량으로 수렴
○ 전문가 델파이조사 : 전문가 의견을 수집, 분석해 미래 상황을 예측하는 방법으로서 불확실성이 높거나 복잡한 문제를 다룰 때 사용하는 게 일반적
- 이 연구는 자료수집 간 및 자료 분석 간 삼각 검증 차원에서 전문가 델파이조사를 실시함으로써 연구의 정교화는 물론, 타당성 및 신뢰도를 확보
- 전문가 15인을 대상으로 3회 시행  15개 공공리더십 역량을 14개 역량으로 재구성
∙ 개방 코딩(Strauss & Corbin, 1998: 102)을 통해 도출한 자료(데이터)를 반복적으로 읽고 비교하며 용어, 의미, 맥락의 유사성을 추적하는 유사현상 범주화 진행 

□ 공공리더십의 개념과 역량구조
○ 이상의 연구에서 도출한 공공리더십 개념의 하위 구성영역과 필요 역량을 구조화하는 변수로 다음 네 가지 변수 군(群) 설정
- 개인 차원 : 리더의 세계관이나 태도 등 개인의 특성과 역량
- 조직 차원 : 조직 내에서 리더가 가져야 하는 태도와 역량
- 내적 차원 : 리더의 역량이 작동하는 내적 방향성
- 외적 차원 : 리더의 역량이 작동하는 외적 방향성
○ 공공리더십 역량의 4차원 분류는 공공리더십의 다양한 요소와 그 중요성을 명확히 하며, 조직과 리더에게 필요한 효과적인 리더십 운영 및 발전 방향을 제시하는데 의의 
- 개인과 조직, 내부와 외부의 네 변수를 2x2 행렬로 표현하고 여기에 델파이조사를 통해 도출한 공공리더십 14개 역량을 배분, 공공리더십의 4차원 도출
∙ 공공리더십 제1차원(개인-내부 역량) : ‘소통’, ‘솔선수범’, ‘윤리성’, ‘공감력’, ‘전문지식’ 등 리더의 태도와 개인 능력
∙ 공공리더십 제2차원(조직-내부 역량) : ‘방향 제시’, ‘변화관리’, ‘다양성 이해’, ‘갈등조정’ 등 리더의 조직관리 역량
∙ 공공리더십 제3차원(개인-외부 역량) : ‘준법’, ‘신뢰’ 등 리더의 관계 맺기 역량
∙ 공공리더십 제4차원(조직-외부 역량) : ‘공익 추구’, ‘공정성’, ‘위기관리’ 등 리더의 조직성과 창출을 통한 공동체와 사회에 대한 기여
                ※ 리더십의 4차원을 기초로 하는 리더십 연구는 단순히 리더가 ‘무엇’을 해야 하는지를 연구하는 것에 그치지 않고 그 ‘무엇’을, ‘어떻게’, 그리고 ‘왜’ 하는지를 이해하려는 시도. 
                ※ 사실 이 4차원은 특별한 것도 새로운 것도 아닌, 수천 년간 이어온 리더십 연구에서 가장 보편적인 준거 틀이었다고 말하는 게 정확. 다만, 이 연구가 통합한 공공리더십의 4차원은 그동안의 연구에서 분절적으로 연구돼 리더십의 다차원성을 통합적으로 보여주지 못했다는 아쉬움을 조금이나마 달래준다는 데 의의 

□ 공공리더십 측정 도구 개발
○ 이상의 리더십 역량을 ‘어떻게 함양할 수 있는가’라는 질문에 답하기 위해서 이 연구는 공공리더십 역량진단에 필요한 진단지 개발을 시도(제6장과 7장)
- DeVellis(2003)가 제시한 척도 개발 절차 적용
- 측정개념 구체화, 예비문항 구성, 전문가 선정, 예비문항 내용타당도 검증, 예비문항 확정, 1차 사전 조사, 2차 본조사, 측정 도구 최적화의 순으로 진행
∙ 이 연구는 1차 사전 조사, 2차 본 조사에서 정부 기관(중앙 및 지방행정기관), 준정부기관, 공공기관, 기타 공공기관 등 5개 집단별로 120 표본씩을 수집, 각 회당 총 600 표본을 2회 수집함으로써 총 1,200 표본 수집 
∙ 상급자에 대한 자기 보고식 척도를 활용하는 규준적(normative) 형식 채택
○ 사전 조사 2023년 6월 19일부터 6월 23일까지, 본 조사 6월 28일부터 7월 2일까지 진행
- 사전 조사에서는 총 600개 응답 회수, 무성의한 응답지를 제외하고 543개의 자료를 분석(유효율 90.5%) 
- 본 조사에서도 총 600개 응답이 회수되었고, 무성의한 응답지를 제외하고 총 469개의 자료를 분석(유효율 78.1%)
- 공공리더십의 역량 측정 도구를 타당화하기 위해 탐색적 요인분석, 확인적 요인분석(수렴타당성, 판별타당성 검증), 공인타당성, 예측타당성 검증, 측정 동일성 검증, 동일방법편의 검증을 실시
∙ 이상의 검증 결과를 토대로 8개 구성요인 56개 문항의 타당도와 신뢰도가 확보된 것으로 판단되어 이를 최종 측정 도구 문항으로 채택


3. 정책제언 및 학술적 함의
○ 이 연구는 지금까지 공공리더십의 개념을 정립하며 역량 모델로 공공리더십의 4차원을 구분하고 8개 기본 역량을 도출, 그에 기초하는 진단지 개발을 완료
- 이를 위해 이 연구의 제2장과 3장에서 진행한 체계적 문헌분석은 공공리더십 역량으로 48개 역량을 구성하고, 제4장의 포토 보이스는 이를 15개 역량으로, 제5장의 델파이조사 결과는 14개 역량으로 통합
- 제6장과 7장에서 이들 14개 역량을 대상으로 시행한 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석 결과, 애초의 48개 역량이 총 8개 역량으로 수렴 
○ 이 과정에서 이 연구는 공공리더십의 개념을 복합성, 보편성, 맥락성의 세 가지 관점에서 정립

□ 공공리더십 개념의 복합성: ROLE 모델
○ 리더십의 4차원을 구성하고 최종적으로 탐색적 및 확인적 요인분석을 통해 도출한 8개 역량을 대입한 결과, <그림>과 같은 역량 모델로 귀결
- 이 연구는 사분면에 흩어져있지만 서로 밀접하게 상호작용하는 8개 역량의 규범적이고 당위적인 지향을 나타내는 네 단어의 첫 글자를 따, 이 모델을 ROLE 모델로 명명
- 공공 리더들은 대외적으로 윤리성과 신뢰를 향상(Raise)하고 공익 추구와 변화관리 역량이 현저하게(Outstanding) 돋보이도록 노력할 책임의 담지자
- 대내적으로는 갈등 조정 역량과 방향 제시 역량을 갖춰 조직 구성원들이 한마음으로 나아갈 방향을 밝혀주는 등불(Lamp)의 역할을 다하고, 소통과 전문성 역량을 바탕으로 조직 구성원들에게 지속적인 울림(Echo)을 줄 수 있는 역량 확보가 필수
- 이 모델에 따를 때 공공리더십은 ‘개인의 내적 가치와 외부 환경에 관한 이해, 그리고 조직의 내부 동향과 외부 영향에 관한 반응을 통합적으로 조화롭게 관리하며 공공의 이익과 공공가치의 실현을 지향하는 리더십’
○ 공공리더십의 4차원 모델은 그동안 분절적으로 발전해 온 각각의 리더십 이론을 상호연계된 방식으로 이해할 수 있는 근간을 형성할 뿐 아니라 리더십 실천의 통합적 메커니즘을 규명
- 다차원적 접근과 통합적 이해 : 공공리더십을 4차원 구조로 보는 것은 공공리더십의 작동방식을 다각도로 이해, 분석, 실천할 수 있는 실마리를 제공 
- 특정 차원(영역)의 중요성 인식과 전략적 리더십 운영 : 리더십의 각 차원과 역량 사이에 맺어진 상호 관계와 중요성을 체계적으로 이해하고, 장기적인 조직 비전과 목표에 조응하는 리더십 유형을 선택적으로 사용하며, 필요에 따라 유연하게 조정하거나 변형해 적용할 수 있는 전략적 접근을 허용
○ 공공리더십 ROLE 모델은 공공리더십 개발과 제도화 측면에서 다음과 같은 의미가 있으며, 이의 지속적인 발전을 위해서는 연구와 실천 현장에서 이를 계속 적용하고 개량하려는 노력이 필수
- 첫째, 공공리더십 ROLE 모델은 후속 연구에서 본격적인 공공리더십 역량개발의 기초자료로 활용 가능
∙ 이 연구가 도출한 공공리더십의 개념 틀과 하위 영역은 타당도가 검증된 공공리더십의 필수 역량을 종합적으로 제시
∙ 여기에 시간이 흐르며 불가피하게 일어나는 환경 변화와 행위자들의 인식변화에 조응하는 새로운 리더십 역량을 더하거나 뺀다면 공공리더십 4차원 구조를 허물어트리지 않으면서도 리더십 역량 모델의 적실성(relevance) 유지가 가능
- 둘째, ROLE 모델을 통해 도출한 8개 요인, 56개 문항을 ‘KIPA 공공리더십 역량 진단지’로 완성, 즉시 활용 가능한 형태로 제공(보고서 <부록 4> 참조)
∙ 이 진단지는 인사 고과, 평정 등 평가 목적으로도 활용할 수 있지만, 무엇보다도 공공 리더로서 자신이 보유한 강점과 약점을 파악하고 자기 주도적으로 리더십 역량을 개발하는데 필요한 시금석(試金石)으로 활용 가능
∙ 이를 위해서는 향후 다양한 진단 결과를 바탕으로 데이터 풀을 구축하고 개인별, 조직별 상대 비교를 통한 해설(debriefing) 자료를 개발하고 이를 통해 맞춤형 코칭 자료를 개발하는 것이 급선무(향후 과제)
- 셋째, ROLE 모델을 바탕으로 공공조직 리더십 교육 프로그램 개발 가능 
∙ IPA(Importance Performance Analysis) 분석을 통해 현재 수준과 바람직한 수준 또는 자기평가와 동료평가 수준을 비교, 분석하면 아래 <표>와 같은 자가진단표 도출이 가능하고 이를 바탕으로 세부 역량별 개발 우선순위 확인 가능
∙ 개인 수준에서는 물론 조직 수준에서의 교육훈련 프로그램 개발 가능
∙ 이 자료를 기반으로 공공리더십 교육훈련(역량개발) 프로그램을 개발하면 프로그램 개발에 드는 시간, 비용, 노력 등 자원의 효율적 활용이 가능

□ 공공리더십 개념의 보편성 : 메타 리더십
○     공공리더십은 일반적으로 공공부문의 리더십을 설명하는 개념으로 사용되는데, 대부분 공공가치를 생성하고 공공정책을 구현하며, 공공조직을 관리하는데 필요한 역량과 행동을 지칭
- 민간부문의 사적 리더십과 공익과 공공가치의 극대화를 추구하는 공공부문의 리더십이라는 이분법적 대립이 상식으로 정착
∙ 하지만, 두 유형의 리더십은 리더십의 기본 원칙과 역량을 공유하고 많은 경우 서로 호환 가능
- 공적 가치를 추구하며 공익의 실현을 목표로 하는 공공리더십은 CSR과 ESG를 추구하는 민간부문 리더십과 모순되지 않으며, 오히려 민간부문의 사적 리더십이 지향하는 조직성과 극대화를 지향하는 경우가 다반사(예; 신공공관리 패러다임)
∙ 공공리더십은 공공부문만의 전유물이 아니며, 민간부문 역시 특정 조건과 맥락 속에서는 공익을 추구하며 공적 가치를 실현하는 공공리더십의 주체가 될 수 있다는 것
∙ 이는 고전적인 공･사(公･私) 대립과 공적 리더십 vs 사적 리더십의 구분을 넘어 양자를 포섭(subsumption)하는 리더십 유형이 존재할 수 있음을 암시  공공의 이익을 가치 있게 보고 공공성을 지향하는 모든 리더십을 공공리더십으로 분류 가능
- 이 같은 관찰은 공공리더십의 개념이 선행 연구가 제시하는, 고전적인 공･사(公･私) 리더십의 대립으로 환원되는 것이 아니라 그것을 뛰어넘는 메타 리더십 유형임을 시사
○ 공공리더십의 개념을 이렇게 정초하면 공공부문에서의 리더십을 이해하고 분석하는데 더 풍부한 개념 틀(conceptual framework)을 제공
- 공공리더십의 복잡성과 다양성을 더 잘 반영할 수 있게 할 뿐 아니라, 공공부문과 민간부문의 경계를 초월하는 새로운 리더십 개념의 기반을 제공
- 첫째, 부문 간 협력(inter-sectorial collaboration)의 가능성 : 공공부문과 민간부문이 비슷한 리더십 역량을 갖추고 있다면, 이는 두 부문 사이에 공통된 사회적 가치와 목표에 대한 논의가 가능함을 시사하고 결국 두 부문이 공통의 사회적 가치와 목표에 더 쉽게 도달할 수 있음을 의미
∙ 따라서 사회적 합의 정도가 높은 공공리더십 개념의 존재는 두 부문이 협력을 통해 더 큰 목표를 더 효율적으로 달성하는 결과를 유인
- 둘째, 양 부문의 리더십 역량이 크게 다르지 않다면, 공공과 민간 두 부문 간의 활발한 인재 이동이 가능하고 공공부문의 인사 시스템 개선, 공적 마인드가 장착된 더 나은 인재 발굴 및 유치에 도움
∙ 다만, 정부와 산업 부문 간의 ‘회전문’ 인사 형태로 진행되면 자칫 부문 간 협력이 부문 간 ‘결탁’으로 이어져 신규 엘리트의 진입장벽으로 작용하기도 하고 부패의 온상이 되기도 함에 유의
- 셋째, 공공부문과 민간부문에서 요구되는 기본 리더십 역량이 크게 다르지 않다면, 두 부문에 걸쳐서 리더십을 개발할 수 있는 통합된 교육 프로그램을 만드는 것도 가능
∙ 다만, 역량이 비슷하더라도 그 적용 방식이나 맥락에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 리더들은 자신이 활동하는 부문의 특성에 맞는, 역량의 차별적 적용이 필요  공공리더십 개념의 맥락성 참조

□ 공공리더십 개념의 맥락성 : 부문별 차별화
○ 공공리더십이란 공공성을 추구하는 모든 리더십, 즉 공공의 이익과 복지를 우선시하고, 공정하고 투명한 행동을 통해 사회적 가치를 창출하는 모든 리더십을 포함하기 때문에 민간부문의 사적(私的) 리더십이라 해도 그것이 공적 가치를 추구하는 한 공공리더십의 범주 안에 안착할 수 있다는 게 이 연구의 주장
- 하지만 부문별 맥락성(contextuality)을 고려해 서로 다른 맥락과 조건 속에서 행동해야 하는 각 부문 리더들의 역량과 행동 방식도 다르게 평가할 필요 
- 공공부문과 민간부문 리더는 공공성을 추구하며 공공가치를 실현하는 리더십을 실천하면서도 각 부문의 특성과 요구사항을 충족시켜야 하는 책무 담지자 
- 공공리더십의 개념을 공공부문의 전유물이 아니라 모든 공동체 구성원의 리더십으로 넓게 해석하면서도, 각 부문의 특성과 요구사항을 충분히 고려하고 적절하게 대응하는 것이 중요
○ 이 연구는 ‘KIPA 공공리더십 역량 진단지’를 한국 공무원 교육훈련 체계에 통합함으로써 공공리더십을 내재화하는 방안으로 (1) 평가도구의 표준화와 교육･훈련 시스템 구축, (2) 리더십 평가제도 도입 및 평가시스템 구축, (3) 법제적 기반 구축을 제안

□ 공공리더십의 내재화를 위한 제언
○ 공공리더십 평가도구의 표준화와 리더십 교육훈련(역량개발) 프로그램 개발
- 이 연구가 제안하는 ROLE 모델 진단지는 공공리더십의 4차원, 8개 역량을 일관되게 측정할 수 있게 설계되어 공공분야는 물론 민간영역에서의 공공리더십 평가에 적합한, 표준화된 평가도구 
○ 교육훈련 프로그램 설계 및 가동
- 리더십 평가는 리더의 현재 역량을 진단하는 도구일 뿐 아니라, 그 결과를 바탕으로 향후 역량개발 방향을 제시하는 안내자 역할도 수행
- 리더십 평가도구 개발과 함께 연속적인 교육훈련 체계 구축이 필수
∙ 다만 이 연구의 ROLE 모델이 제안하는 8개 역량이 모든 직종이나 직급에 균등하게, 그리고 동일하게 요구되는지는 더 상세한 확인이 필요
- ROLE 모델을 기반으로 한 리더십 시험평가(pilot test) 결과를 토대로 교육훈련프로그램을 지속적으로 제공하는 것은 리더의 역량 향상을 위한 가장 효과적인 접근 방식 
∙ 진단 결과에 조응하는 리더십 개발 방향과 방법을 제시하고, 이를 추천 도서나 영화, 전문가 의견, 코칭 등과 결합하는 것
∙ 이와 같은 과정이 체계화되는 경우, 리더십 평가가 승진 대상자들을 점수로 서열화하는 ‘줄 세우기’로 전락하지 않고, 리더십 역량 제고라는 본질적인 목적에 충실할 수 있을 것
○ 리더십 평가제도 도입 및 평가시스템 구축
- 다면평가 (재)도입과 정착
∙ 자기평가와 함께 상사, 동료, 부하 등 다양한 관계자로부터 피드백을 받는 다면평가는 일명 ‘360도 평가’ 시스템으로서 개인의 역량과 성과를 다양한 관점에서 평가하는 방식
∙ 다만, 노무현 정부에서 한 차례 실험을 거친 다면평가 제도가 ‘인기투표’로 치부되며 폐지된 경험은 극복해야 할 과제
- 다만 이 연구가 개발한 리더십 진단지표는 특정 역량군이나 특정 직급에 적용하기 보다 공공성을 추구하는 모든 공･사 조직의 리더십 기초 진단과 교육 자료로 활용하는 것이 바람직
∙ 다면평가 결과 역시 승진 조건이나 역량 평가 자료로 활용하는 것보다 자가진단과 자기성찰 자료로 활용하도록 유도하는 것이 바람직 
○ 향후 과제
- 향후 ROLE 모델의 종단적 연구 분석을 지속해서 수행하며 리더십 역량과 직무성과 사이의 상관성(인과성)을 파악하고 리더십 교육훈련과 조직성과와의 상관(인과)관계를 명확히 하는 게 필요. 끝.