01 大學, 리더십을 말하다
오늘날 리더십에 대한 관심이 매우 크다. 공공분야도 예외가 아니다. 그래서 수없이 많은 이론과 연구들이 쏟아지고 있다. 본 연구는 이러한 오늘날의 ｢리더십론｣들에 대해서 동양의 고전인 대학이 다음과 같이 네 가지 중요한 차이점과 함의를 가지고 있음을 밝히고자 하였다.
첫째, 변혁적 리더십, 전략적 리더십, 가치기반 리더십 등 ‘목표’, ‘비전’, ‘미션’ 등의 가치와 중요성을 내세우는 ｢리더십론｣은 많으나, 그것의 구체적인 내용 즉 그러한 리더십을 발휘해서 궁극적으로 도달 하고자 하는 바람직한 상태, 즉 좋은 조직, 이상적인 사회, 나라다운 나라에 대한 논의는 찾기 어렵다. 대학은 지어지선(止於至善)에서 그것을 보여주고 있다.
둘째, 섬김 리더십, 팔로워십 등과 같이 많은 ｢리더십론｣은 지도자가 팔로워를 믿고 권한을 위임할 것을 권한다. 그러나 최근의 이론들은 섬김 리더십을 발휘하기에는 ‘나쁜’ 팔로워가 많고, 팔로워십을 발휘하기에는 ‘나쁜’ 지도자가 많다는 것을 인지하고 이를 소개하고 있다. 대학은 일찍부터 그 가능성을 인지하고 친민(親民)에서 둘 다 선한 길로 가게 하는 정명(正名)리더십을 제시하고 있다.
셋째, 윤리적 리더십, 진성 리더십 등 많은 ｢리더십론｣ 들이 지도자 본인이 바로 서지 않으면 성공적인 리더십을 발휘할 수 없다고 하나, 정작 지도자가 어떻게 윤리적이 되고 진성을 발휘할 수 있는지를 논의하는 이론은 찾기가 쉽지 않다. 대학은 명명덕(明明德)에서 숭경외(崇敬畏) 계일욕 (戒逸欲) 등을 통한 방법을 구체적으로 제시하고 있다.
넷째, 리더십에 관한 이론이 너무 많아 오히려 혼란을 야기한다. 너무 많은 ｢리더십론｣이 오히려 리더십의 실제 모습을 파악하기 어렵게 만든다. 지도자는 그 많은 정보를 학습하여 실천하기가 어렵다. 그래서 수없이 많은 리더십이론을 통합하는 작업이 계속 시도되고 있으나 성공적이지 않다. 대학은 분절되고 개별적인 오늘날의 많은 리더십이론들을 통합할 수 있음을 보여주고 있다.
02 강한 민주주의 헌법개혁: 분권화와 양원제 개헌
본 논문의 목적은 선진국 문턱에 올라선 한국이 평화와 공영을 선도하는 나라로 거듭나기 위한 헌법개혁의 필요성과 실천과제를 논의하는 것이다. 본 논문은 먼저 제국질서와 공화국질서 사이에 형성되는 세 가지 헌법질서 유형을 권위주의 체제와 빈약한 민주주의 및 강한 민주주의로 범주화하고, 강한 민주주의의 높은 정책성과를 증명하는 스위스와 노르딕 미러클을 점검하고 경험적 연구결과를 검토한다. 이어서 ‘87년 헌법질서의 결함을 빈약한 민주주의로 진단하고, 이를 강한 민주주의로 전환 하는 분권화 헌법개혁의 방향과 과제를 소수보호 합의민주제 강화, 연방적 지방분권, 직접민주제 확충으로 나누어 제시한다. 아울러 지역대표형 상원의 논거와 양원제 개헌의 설계지침을 살펴본 다음, 최근 시도된 강한 민주주의 헌법개혁의 노력과 좌절을 일별하고 헌법개혁을 가로막는 요인과 그 극복 방안을 고찰한다. 끝으로 국민참여 헌법개혁의 필요성과 개헌 일정에 관해 언급한다.
03 지방자치단체의 정치 파워엘리트 권력구조연계망 분석: 서울특별시 25개 자치구를 중심으로
본 연구는 지방자치단체 특히 서울시 25개 자치구를 중심으로 지방의 정치파워엘리트를 분석한다. 특히 연줄(linkage)별로 구분하여 분석함으로써 분석의 체계성을 확보하고, 모듈화를 추가 분석함으로써 지배세력의 지배력과 응집된 영향력을 분석하고자 한다. 이러한 분석을 위해 지역의 정치엘리트들의 특성을 파악하고, 권력구조연계망 분석을 통하여 지역의 평균적인 연줄 사회모습을 도출한다. 분석 결과, 서울 25개 자치구의 평균적인 연줄모습은 다음과 같이 나타났다. 지연에서는 평균적으로 호남지역이 우세하게 나타났다. 학연은 고등학교, 대학교, 대학원을 구분하여 분석하였는데, 각각 경기고, 방통대와 서울대(대학교), 연세대 외(대학원)가 우위에 있었다. 직연은 최초와 중간 경력과 직전 경력으로 분석하였으며, 각각 정당(최초･중간), 선출직과 개인사업(직전)이 우위에 나타났다. 이러한 연줄은 서울 25개 자치구 중 노원구, 강서구, 관악구, 강남구에서 특히 강하게 나타났다.
04 국가 연구개발 사업단 조직의 종결에 관한 탐색적 연구: 기가 코리아(Giga Korea) 사업단 사례를 중심으로
본 연구는 한시적 국가 연구개발사업 관리조직인 사업단의 종결에 관한 탐색적 연구이다. 관리하는 사업이 종료된 이후에도 적지 않은 사업단이 존치되는 상황에서 조직에 대해 종결평가가 필요하다는 전제 하에, 종결과 일반 정책평가 관련 선행연구를 통해 1) 효과성 2) 효율성 3) 효용성 4) 중복성 5) 정책부합성 6) 재정적･행정적･법적･정치적 실현 가능성을 사업단에 대한 종결평가 기준으로 제시하였다. 본 연구에서 종결평가 기준을 적용하여 분석한 사례는 5G 상용화와 관련해서 2013년부터 8년간 운영되다가 2021년 6월 폐지된 기가코리아사업단이다. 사업단에 대해 종결기준 적용 결과 효과성, 효용성 차원에서 일부 긍정적이었으나, 효율성이나 중복성, 일부 정책부합성 문제가 있었던 것으로 평가되었다. 부분적으로 이동통신 세대 연구가 연속적인 측면이 있어 조직 승계 가능성도 있었을 것으로 보이나 현실적으로 재정적 실현 가능성, 정치적 실현 가능성 문제가 있었던 것으로 나타났다. 연구 결과는 부처가 사업단 조직에 대해서는 비교적 자유롭게 종결이나 승계처리를 하는 현실에서, 이러한 종결평가 기준 마련과 적용이 사업단 조직의 종결을 보다 체계적으로 추진할 수 있음을 강조한다. 이와 함께 한시적 연구개발사업 관리조직인 사업단의 경우 기획 단계부터 종결평가 단계에 이르기까지 운영 사이클 전반에서 보다 엄격한 관리가 필요함을 시사한다.
05 Farrell 모형을 활용한 MZ세대 공무원들의 (불)공정성 인식과 반응행동: MZ세대와 기성세대 공무원 비교연구
최근 공직사회에서 MZ세대의 (불)공정성 인식은 중요한 화두가 되었지만 이에 대한 연구는 활발 하게 이루어지지 못했다. 본 연구는 Farrell(1983) 모형을 활용하여 MZ세대 공무원들이 공직사회에서 (불)공정성을 어떻게 인식하며, 그들의 (불)공정성 인식이 행동에 어떠한 영향을 미치는가를 기성세대와의 비교 실증분석을 통해 제시하였다. 연구분석 결과 MZ세대 공무원들은 누구에게나 차별받지 않는 절차적 공정성과 배분적 공정성을 중요하게 고려하였으며, 공직사회에 대한 그들의 공정성 인식은 기성세대 공무원들보다 낮은 것으로 나타났다. 또한 (불)공정성 인식은 Farrell(1983)이 제시한 네 가지 반응행동(목소리, 충성, 태만, 이탈)에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. MZ세대 공무원들이 공정성을 높게 인식할수록 조직 내에서 자신들의 의견을 적극적으로 제기하였으며, 조직에 대한 소속감과 충성도가 증가하였고, 업무태만이 낮았으며, 조직 이직의도가 낮아졌다. 즉, 조직 내 공정성 인식이 높아질수록 MZ세대 공무원들은 건설적인 행동(목소리와 충성)을 강화하며 파괴적인 행동 (태만과 이탈)을 약화하였다. 또한 기성세대 공무원들과 비교했을 때 MZ세대 공무원들이 나타내는 목소리, 충성, 태만 등의 행동에는 절차적 공정성이, 이탈에는 배분적 공정성이 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
06 재난기본소득의 논의가 기본소득에 대한 언론의 보도 태도에 미친 영향: 재난기본소득 논의 이전과 이후의 기사 비교를 중심으로
본 연구는 기본소득을 주제로 한 그간의 언론기사들을 토대로 코로나19로 인해 재난기본소득 논의가 등장하면서 기본소득에 대한 언론 보도에서 태도의 변화가 감지되는지 분석한다. 재난기본소득 논의의 전과 후를 나누는 기준일자로 ‘재난기본소득’이라는 용어가 언론에 처음 소개된 2020년 2월 26일을 선택하였으며, 분석을 위해 기준일자를 전･후로 각각 160개씩 총 320개의 기사를 표집하여 분석에 활용하였다. 연구 결과, 코로나19 이후 재난기본소득 논의가 등장하면서부터 기본소득과 관련된 보도가 급증함은 물론, 기본소득이 더 자주 언급되는 기사들도 증가한 것으로 나타났으며, 기존에는 긍정과 부정의 대립적인 기사들이 주를 이루었다면 2020년 2월 26일 이후는 긍정･부정의 양극단의 기사들은 감소하고 긍정과 부정의 뉘앙스를 모두 담고 있는 중립적인 기사의 비중이 크게 늘어났음을 알 수 있었다. 본 연구 결과를 바탕으로 기본소득 언론 보도에서의 변화에 대한 다양한 함의를 도출하였다.
07 신규인력 성과평가제도에 대한 제언: 공무원 규모는 “어떻게” 변화해야 할까?
본 논문은 그동안 한국에서 논쟁이 되었던 공무원의 총량적 규모 대신 적절한 평가에 의한 공무원 증원 방식에 대해 논의한다. 이는 공공인력에 대한 과학적 관리의 필요성이 크기 때문으로, 이를 위한 사례는 2020년에 도입된 ‘신규인력 성과평가’이다. 해당 제도는 정부조직의 단위업무에서 일정 규모 이상의 인력 증원이 발생할 경우, 이를 종합적으로 평가 및 분석함으로써 보다 더 효율적인 정부를 만들고자 하는 데 목적을 두고 있다. 새로운 제도는 ‘묻지마 증원’이라고 표현되는 그동안의 비과학적인 인력 증원 관행을 해결하고자 도입되었지만, 시행 초기인 만큼 설계상의 한계 역시 지니고 있었다. 우선 신규인력 성과평가제도는 기존의 평가제도처럼 단순히 성과만을 강조할 경우 이중규제라는 역할에 머물 수 있다. 또한 현 제도는 증거 기반 정책적인 성격을 지향하고 있지만, 제시된 지침서는 제도가 목표로 하는 목적과 방향이 거리가 먼 표면적인 설명서에 그치고 있다. 따라서 새로운 제도는 인력 증원이라는 사건에서 성과를 확인하고 평가할 수 있는 내러티브 중심의 정책이 되어야 하며, 기존의 공공부문 성과평가와는 차별성을 지닌 세부적 지표로 평가를 시행해야 할 필요가 있다. 즉 증원이 발생한 단위업무에 한정하여 평가 측정이 이루어져야 하는 것으로, 이와 더불어 현 제도가 단기-중기 성과에 대한 평가라는 특수성을 지닌 만큼 현재의 투입 산출지표 구분이 정합성을 가질 필요가 있다. 마지막으로 본 연구가 제시한 지표의 적절성 기준에 따라 신규인력 평가제도는 증거 기반적 성격을 가질 수 있도록 변화해야 한다.
08 청년세대는 공정성을 어떻게 인식하는가: ‘인국공 사건’에 나타난 공정성 인식의 테마 분석
청년세대에 있어서 ‘공정성’은 사회현상을 인식하는 가장 중요한 원칙이다. 특히, 취업난과 주거 문제와 관련되어 청년들은 공정성을 바탕으로 온･오프라인에서 많은 논쟁을 주도하고 있다. 본 연구는 온･오프라인에서 치열한 논란의 주제가 되었던 ‘인천국제공항 정규직 전환’ 사건(2020. 6. 21)을 분석하였다. 사회의 공정성에 대한 Rawls, Nozick, Sandel, Young의 철학적 논의와 조직 공정성 이론을 바탕으로 ‘인국공’ 사건에 대한 청년들의 공정성 인식을 해석하였다. ‘공준모’ 커뮤니티에 청년들이 작성한 게시글을 테마 분석하였다. 테마 분석은 총 6단계로 진행되었고, 분석을 통해 청년들의 공정성 인식에 대한 패턴을 발견하고 이를 하나의 일관되고 통합된 이야기로 구성하였다. 분석 결과, ‘인국공’ 사건에 대한 찬성 측과 반대 측은 공정성에 대해 상이한 인식체계를 구성함을 확인할 수 있었다. 두 인식체계는 절차(정책결정 정당성), 기회와 과정(자격의 원칙), 결과(분배의 원칙) 차원에서 공정성을 서로 다르게 인식함을 알 수 있었다. 정규직 전환에 반대하는 측은 정규 직원이 될 수 있는 ‘자격의 원칙’으로 능력과 공정한 기회를 강조하고, 능력에 따른 분배인 ‘능력주의’를 공정의 원칙으로 인식하였다. 찬성 측은 고용안정성이나 지위는 ‘평등’하게 주어져야 한다는 인식을 기반으로 논의를 전개하였다. 본 연구를 통해 청년들이 인국공 사건이 가지는 공정성 차원의 의미와 효과를 인식함에 있어서 유사한 제도와 사례를 참고함을 알 수 있었다. 정부는 절차적 정당성과 충분한 설명을 통해 합의 형성에 더욱 노력하여야 한다. 앞으로 민간과 공공기관은 주요 의사결정에 있어서 청년들의 공정성에 대한 다양한 관점을 적극 고려해야 한다.
